İŞYERİNDE MOBBİNG: UNSURLARI, TANIMI VE MOBBİNGE KARŞI HUKUKİ YOLLAR

MOBBİNGİN TANIMI:

Mobbingin sözcük anlamı; topluca saldırmak, kuşatmak ve bezdiri anlamlarına gelir. Hukuk literatüründe ise mobbingin anlamı psikolojik taciz olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 22.05.2014 T. 2013/11788 E. 2014/14008 K. sayılı kararında mobbingi; “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.” şeklinde tanımlamaktadır.

MOBBİNG YAPILDIĞININ KABULÜ İÇİN GEREKEN UNSURLAR:

İşyerinde gerçekleşen her olumsuz durum mobbing olarak nitelendirilememektedir. Mobbingden söz edilebilmesi gerçekleşen davranışlarda bazı unsurların bulunması gerekmektedir:

·         Söz konusu davranışların işyerinde gerçekleşmesi gerekmektedir.

·         Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

·         Süreklilik arz etmelidir.

·         Üstler tarafından astlarına, astlar tarafından üstlerine veya eş kıdemliler arasında gerçekleşmelidir.

·         Psikolojik taciz davranışları kasıtlı bir şekilde yapılmalıdır.

·         Yıldırma, işten uzaklaştırma, iş verimini düşürme gibi amaçlar taşımalıdır.

·         İşçinin psikolojik olarak yıpranmasına, iş ve çalışma hayatının olumsuz etkilenmesine sebep olmalıdır. Gerçekleştirilen davranışlar ile mağdurun kişilik hakları zedelenmelidir.

Yargıtay’ın kabul ettiği ve psikolojik taciz sayılan bazı davranışlar şunlardır:

Ø  Sürekli olarak görev değişikliği yapılması

Ø  Uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kalmak

Ø  Banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı,

Ø  Bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık o kişiye verilmesi,

Ø  Mesai saatleri dışında çalıştırılmak,

Ø  Mesai saatlerinin ve günlerinin düzensiz olması,

Ø  Haksız ve asılsız yere disiplin soruşturmaları açılması veya sürekli tutanak tutulmasıyla tehdit edilmesi,

Ø  Elektronik posta ile yapılan yazışmalarda hakarete maruz kalmak veya yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşılması,

Ø  Kişinin fikirlerinin sürekli yok sayılması ve mesleki yeterliliğinin haksız yere eleştirilmesi,

Ø  Bir yıllık maaş artışının olması gerekenden çok düşük oranda olması,

Ø  Asılsız dedikodu üretilmesi, çalışanın iftiraya uğraması veya alay konusu edilmesi,

Ø  İşçinin diğer çalışanlar ortamındayken dışlanması, izole edilmesi ve görmezden gelinmesi,

Ø  Bilerek ve istenerek sorumluluk alanının daraltılması veya anlamsız işlerle pasifize edilmesi.

TÜRK MEVZUATINDAKİ DAYANAKLAR:

1.      Türk Borçlar Kanunu: Kanun’un 417.maddesine göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

2.      İş Kanunu:  

Eşit davranma ilkesi

“Madde 5– İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” Bu maddeye göre işveren işçileri arasında herhangi bir ayrım gözetmeksizin davranmak zorundadır. Aksi takdirde maddi bir takım yaptırımlarla karşılaşabilecektir.

3.      Türk Ceza Kanunu: Somut olayın oluş şekline göre eziyet, hakaret, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin engellenmesi gibi suçlar vücut bulabilir.

MOBBİNGİN İSPATI:

Psikolojik taciz çoğunlukla açıkça yapılmadığından dolayı ispat etmek zordur. İma ederek veya sözlü şekilde yapılan psikolojik tacizin kesin delillerle ispatı çoğu zaman mümkün olmamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 T. 2013/693 E. 2013/30811 K. Sayılı kararına göre; “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Bu karara göre Yargıtay’ın kabul ettiği bazı deliller şunlardır:

·         Günlük ve Kronolojik Kayıt: Mobbing davranışı olarak algılanan olayların; tarih, saat, yer, eylemin türü ve varsa şahitlerin isimleriyle birlikte tutarlı ve bütüncül bir şekilde not alınması.

·         Dijital Belgeler: Gönderilen yersiz e-postalar, WhatsApp üzerinden gelen alaycı, tehditkâr, kaba ve eleştiri sınırını aşan mesajlar.

·         Tanık Beyanları: Olaylara şahit olan çalışma arkadaşları.

·         İşyeri Kayıtları ve Tutanaklar: Sürekli ve gerekçesiz olarak savunma istenmesi, yine aynı şekilde sürekli olarak kişi hakkında tutanak tutulup disiplin soruşturması açılaması.

·         Kamera ve Giriş-Çıkış Kayıtları: İşçinin odasının değiştirilmesi, mesai saatlerinin keyfi olarak manipüle edilmesi gibi durumları destekleyen kayıtlar.

MOBBİNG MAĞDURLARININ BAŞVURABİLECEĞİ HUKUKİ YOLLAR:

Mobbinge maruz kalan çalışan somut olayın oluşuna göre şu yollara başvurabilecektir:

1.      Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı: İş Kanunun 24.maddesinde sayılan sebeplerden birine uygun bir durum söz konusu ise işçi iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedip kıdem tazminatı isteyebilecektir.

2.      Maddi ve manevi tazminat davası: Türk Borçlar Kanununun 417.maddesine dayanarak çalışan kişilik haklarının zedelendiği ve işverenin işçisine karşı kanundaki gözetme ve koruma yükümlülüklerini yerine getirmediği gerekçesi ile maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

3.      Suç duyurusu: işyerinde vücut bulan mobbing eylemleri Türk Ceza Kanunu kapsamında bir suç teşkil ediyorsa gerekli makamlara şikayetçi olabilir.

4.      Kurumlara başvuru: Mobbing mağduru kişi CİMER, BİMER, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi gibi kurumlara başvurarak idari yaptırım taleplerinde de bulunabilir.

SONUÇ:

Günümüzde mobbing yani psikolojik taciz işyerlerinde sık rastlanan ancak ispatı o kadar da kolay olmayan bir yıldırma yöntemidir. İşçiye psikolojik tacizde bulunarak yıldırmayı ve işten ayrılmasını sağlamaya çalışan bir yöntemdir.

Bu kadar sık rastlanılan ancak ispat zorluğu yaşanan mobbing sebebiyle açılan davalarda alanında uzman bir avukattan destek almak hak kaybına uğramamak için kritik önem arz eder.